Encuentro Diversidad Disidencia Sexual y/o de Género en Ámbito Laboral – Sábado 8 de abril de 2017

EXPERIENCIAS

Para abrir el debate sobre nuestras experiencias, planteamos dos preguntas:

– ¿Has sufrido mobbing laboral?

– ¿No has “salido del armario” en el trabajo por miedo a sufrir amenazas/consecuencias reales o percibidas?

– Muchas expresamos ser el blanco de muchas discriminaciones y violencias en el ámbito laboral.

Segundo encuentro de diversidad - Ámbito laboral

En el ámbito educativo:

– Varias compañerxs hablan sobre el miedo a enfrentarse a comentarios sobre condicionar al alumnado en su orientación siendo visibles en el ámbito de la enseñanza. Sin embargo reflexionamos que no salir sí condiciona al alumnado aseguir en silencio e invisibilizar su orientación.

– Hay profesionales no heterosexuales que no entienden o tienen dudas sobre la importancia de visibilizarse y visibilizar a personas disidentes sexuales o de género en la historia.

– En este mismo ámbito, hay casos en los que las familias se dirigen a la dirección para protestar por la visibilidad del profesorado. Esto ha generado situaciones de despido o traslados.

– Una persona que estudia ingeniería sufre comentarios homófobos por parte de sus compañerxs “aquí hay mucho maricón suelto…” blablabla

– Otro ingeniero no se atreve a salir del armario porque el ambiente es muy hostil y machista.

– La experiencia de varias personas que trans relatan haberse sentido excluidas durante gran parte de sus vidas:  la dificultad de poder acceder a una educación, tener que abandonar el trabajo cuando era “molestx” para otrxs compañerxs.

– Una persona del encuentro relata que, por ejemplo,  tiene dudas sobre si continuar sus estudios en el ámbito académico antes de tener su documentación lista con el cambio de nombre.

– El “90%” de las personas trans son despedidas cuando comienzan su transición.

– Las mujeres trans no leídas como CIS encuentran aún más dificultades.

En el ámbito de la intervención social, algunas experiencias:

– No se abordan temas de diversidad sexual ni se aplica perspectiva de género.

– Imposibilidad de visibilizarse como bollera con las personas a quienes se atiende por la violencia que ya acarrea no siendo explícito.

– Culpabilización del jefe ante la denuncia de esa violencia.

– Otra persona que trabajaba en El Salvador como autónoma con género y DDHH en comercio justo, era desacreditada por ser lesbiana por sus compañeros ingenieros, hombres, y sus superiores acallaban sus quejas y no ha tenido respaldo en este tipo de trabajo.

– Una persona marica en un trabajo precario sufre situaciones de acoso y mucha presión (bromas, estereotipos) por su estética (“panchito y maricón, jojojo”). Estos comentarios de los compañeros generan situaciones de conflicto con su jefe porque los hacen estando él presente. Finalmente acaba  renunciando a este trabajo.              

– Compañerxs de trabajo no se posicionan ante situaciones de discriminación, acoso laboral.

– Miedo al conflicto que se genera entre compañerxs cuando no toleramos chistes.

– Nosotras mismxs, ante nuestras compañerxs y jefxs, nos autoprotegemos con comentarios como “he quedado con una amiga” cuando nos referimos a nuestra novia.

– Muchas evitamos hablar nuestra orientación sexual o nuestra labor como activistas ante nuestrxs jefxs por un miedo real y fundado a ser despedidxs.

Esto nos genera sentimientos contradictorios (como activistas LGTBQIA+) cuando en el ámbito laboral nos invisibilizamos.  En ocasiones sentimientos de “traición” por beneficiarnos del privilegio de entrar dentro de la heteronorma.

– Alguien de Kirkistán y Rusia expresa que siente mucha inseguridad , también en España, debida a las experiencias vividas. 

– CCOO está realizando formación interna.

– Alguien del encuentro relata que trató de presentar un plan de diversidad en su empresa y lo rechazaron por falta de recursos. No conoce a otras personas diversas sexuales o de género en la empresa.

– En la empresa donte trabajaba otras personas desarrollaron un protocolo de transición: una persona muy valorada por su trabajo transitó y realizó una guía / protocolo de diversidad.

– En general las empresas son muy poco receptivas ante estos protocolos que apoyan procesos de transición.

– En EEUU algunas empresas reconocen vínculos no heterosexuales en sus planes de seguros privados (acción positiva) porque las parejas homosexuales no se pueden casar.

AMENAZAS

Miedo a salir del armario por las consecuencias que pueda tener.

Estigma interiorizado.

Invisibilización.

Pérdida de oportunidades laborales.

Círculo de pobreza.

Vulnerabilidad durante la transición.

Que te cambien de puesto de trabajo (a uno menos visible), que te escondan.

Posibilidad de estar en el armario o no tenerla (especificidades trans).

Despidos.

Desacreditación (esos temas que traes son secundarios, te hace menos profesional).

Agresiones.

Inseguridad.

Irse del trabajo.

Falta de apoyo de las compañeras de trabajo.

Miedo al contagio de estigma.

Bromas LGTBQfóbicas.

Culpabilización si hay un conflicto (“eres demasiado sensible”, “no era para tanto”,…), genera indefensión, aguantar, comerse la violencia, estrés.

Vuelta al armario, supone tener que esconder cosas de tu vida, conflicto interno – sentimiento de autotraición, llevar una doble vida trabajo – fuera del trabajo.

Victimización.

Flexibilización de las normas de género (por hacernos visibles).

Diferencias en la estabilidad laboral (trabajar en la Administración, contratos más seguros/trabajar en empresa privada/trabajar sin contrato. Empresas grandes/empresas pequeñas. Trabajo en el ámbito doméstico).

Si estás en el armario no puedes acceder a los permisos familiares.

NECESIDADES / DEMANDAS

Protocolos, para acoso y agresiones, para acompañar la transición, con los sindicatos y la paritaria vigilando su aplicación.

Plan de diversidad en los centros y empresas.

Formación en el ámbito laboral.

Sensibilización.

Cuotas de contratación de personas trans (ámbito público y ámbito privado), incentivos a las empresas que contraten personas trans.

En intervenión social, trabajo con  perspectiva de género y sobre la diversidad sexoafectiva y de género.

En educación, estrategias de visibilización.

Estrategias – Recursos que ya existen

Representantes sindicales.

Activismo organizado en los centros (UCM Entiende).

Artículo 510 del Código Penal (la LGTBfobia es un agravante).

Observatorio LGTBI+.

En un instituto en Rivas hacen tutorías LGTB, no es transversalizar, pero ofrece un espaci de seguridad y visibilidad.

Estrategias – lo que nos gustaría

Activismo organizado en los centros.

Sensibilización voluntaria, trabajadorxs organizadxs.

Elementos y personas visibles en el centro.

Difusión de las herramientas que existen (protocolos, por ejemplo), no se conocen.

Que los protocolos de diversidad formen parte de los planes de igualdad.

Que los planes y protocolos sean obligatorios jurídicamente.

Defensore de lo LGTBI+, no sólo un observatorio.

Boicot a empresas LGTBIfóbicas, escraches.

Generar contactos en prensa.

Guía de abogades y sindicalistas con perspectiva de diversidad a quien puedas acudir en una situación concreta.

Pedir apoyo a les compañeres.

Campañas de sensibilización contra el bullyng, que movilicen al entorno (estilo “Ante el acoso, no te calles).

Asesoramiento jurídico.

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