Abercrombie and Fitch dice que el Orgullo es también para heteros en un «desafinado» tweet

Por Daniel Villarreal

Traducción: Orgullo Crítico

La empresa estadounidense de moda, Abercrombie and Fitch (A&F), recientemente publicó (y luego borró) un tweet que ponía: «La comunidad del Orgullo son todas las personas, no solo las LGBTQ, – Kaila, comerciante». En el mismo etiquetaron a la organización para la prevención del suicidio en la comunidad LGBTQ, el Trevor Project, e incluyeron el hashtag #AnFxTrevor, para destacar su colección de moda del orgullo.

Las críticas en Twitter no se hicieron esperar, con comentarios como los que siguen:

– «Orgullo significa estar orgullosxs* de ser LGBTQ. Por eso se llama #Orgullo. Si nos respetan, no coopten eso – especialmente no para hacer ganancias!».

– Ok, pero el #Orgullo no tiene nada que ver con cómo lxs heteros se sienten, están incluidxs en todo, dejadnos de una puñetera vez ALGO».

– «Tenéis el discurso de Todas las Vidas Importan de la comunidad LGBTQ».

Aquí una imagen del tweet original:

A&F borró el tweet original y luego siguió twiteando estos mensajes:

«EL orgullo es un momento importante para la comunidad LGBTQ+. En A&F trabajamos para asegurarnos que todo el mundo se sienta incluidx, respetadx y empoderadx. #Orgullo» y «Estamos orgullosxs de mostrar compromiso con la comunidad LGBTQ+ y generar conciencia del importante trabajo que el @TrevorProject realiza».

La compañía no siempre ha tratado de ser tan inclusiva. En una entrevista de la revista Salon de 2006, Michael Jeffries, quien fuera en ese momento su CEO, dijo:

«En todas las escuelas hay chicxs «cool» y populares, y hay otrxs que no lo son. Sinceramente, nos dedicamos a lxs chicxs «cool». Nos dedicamos a chicxs guapxs, totalmente americanxs, con una gran actitud y un montón de amigxs. Nuestra ropa no es para todo el mundo. ¿Somos excluyentes? Absolutamente».

Esa acritud excluyente se extendió a su publicidad y sus prácticas de contratación. El New Yorker escribió:

«En 2004 la compañía accedió a pagar cincuenta millones de dólares a varios miles de trabajadorxs para cerrar un conflicto colectivo en el que se la acusaba de discriminar a personas afroamericanas, latinas, y asiático-americanas, tanto en la contratación, como en su publicidad.

En 2015 la empresa también perdió otro caso en la Corte Suprema en el cual intentaba defenderse por no contratar a una joven mujer musulmana por usar un pañuelo en la cabeza en su entrevista de trabajo.

En diciembre de 2015, en medio de protestas de sus accionistas y meses de baja de ventas, Jeffries renuncia como CEO, pero la tienda ahora está aprendiendo las consecuencias de ser tan «inclusiva».

El 100% de las ganancias de la colección del orgullo de A&F será destinada al Trevor Project.

* Las x´s  y las cursivas son nuestras.

Pincha aquí para acceder al artículo original en inglés.

Encuentro Diversidad Disidencia Sexual y/o de Género en Ámbito Laboral – Sábado 8 de abril de 2017

EXPERIENCIAS

Para abrir el debate sobre nuestras experiencias, planteamos dos preguntas:

– ¿Has sufrido mobbing laboral?

– ¿No has «salido del armario» en el trabajo por miedo a sufrir amenazas/consecuencias reales o percibidas?

– Muchas expresamos ser el blanco de muchas discriminaciones y violencias en el ámbito laboral.

En el ámbito educativo:

– Varias compañerxs hablan sobre el miedo a enfrentarse a comentarios sobre condicionar al alumnado en su orientación siendo visibles en el ámbito de la enseñanza. Sin embargo reflexionamos que no salir sí condiciona al alumnado aseguir en silencio e invisibilizar su orientación.

– Hay profesionales no heterosexuales que no entienden o tienen dudas sobre la importancia de visibilizarse y visibilizar a personas disidentes sexuales o de género en la historia.

– En este mismo ámbito, hay casos en los que las familias se dirigen a la dirección para protestar por la visibilidad del profesorado. Esto ha generado situaciones de despido o traslados.

– Una persona que estudia ingeniería sufre comentarios homófobos por parte de sus compañerxs «aquí hay mucho maricón suelto…» blablabla

– Otro ingeniero no se atreve a salir del armario porque el ambiente es muy hostil y machista.

– La experiencia de varias personas que trans relatan haberse sentido excluidas durante gran parte de sus vidas:  la dificultad de poder acceder a una educación, tener que abandonar el trabajo cuando era «molestx» para otrxs compañerxs.

– Una persona del encuentro relata que, por ejemplo,  tiene dudas sobre si continuar sus estudios en el ámbito académico antes de tener su documentación lista con el cambio de nombre.

– El «90%» de las personas trans son despedidas cuando comienzan su transición.

– Las mujeres trans no leídas como CIS encuentran aún más dificultades.

En el ámbito de la intervención social, algunas experiencias:

– No se abordan temas de diversidad sexual ni se aplica perspectiva de género.

– Imposibilidad de visibilizarse como bollera con las personas a quienes se atiende por la violencia que ya acarrea no siendo explícito.

– Culpabilización del jefe ante la denuncia de esa violencia.

– Otra persona que trabajaba en El Salvador como autónoma con género y DDHH en comercio justo, era desacreditada por ser lesbiana por sus compañeros ingenieros, hombres, y sus superiores acallaban sus quejas y no ha tenido respaldo en este tipo de trabajo.

– Una persona marica en un trabajo precario sufre situaciones de acoso y mucha presión (bromas, estereotipos) por su estética («panchito y maricón, jojojo»). Estos comentarios de los compañeros generan situaciones de conflicto con su jefe porque los hacen estando él presente. Finalmente acaba  renunciando a este trabajo.              

– Compañerxs de trabajo no se posicionan ante situaciones de discriminación, acoso laboral.

– Miedo al conflicto que se genera entre compañerxs cuando no toleramos chistes.

– Nosotras mismxs, ante nuestras compañerxs y jefxs, nos autoprotegemos con comentarios como «he quedado con una amiga» cuando nos referimos a nuestra novia.

– Muchas evitamos hablar nuestra orientación sexual o nuestra labor como activistas ante nuestrxs jefxs por un miedo real y fundado a ser despedidxs.

Esto nos genera sentimientos contradictorios (como activistas LGTBQIA+) cuando en el ámbito laboral nos invisibilizamos.  En ocasiones sentimientos de «traición» por beneficiarnos del privilegio de entrar dentro de la heteronorma.

– Alguien de Kirkistán y Rusia expresa que siente mucha inseguridad , también en España, debida a las experiencias vividas. 

– CCOO está realizando formación interna.

– Alguien del encuentro relata que trató de presentar un plan de diversidad en su empresa y lo rechazaron por falta de recursos. No conoce a otras personas diversas sexuales o de género en la empresa.

– En la empresa donte trabajaba otras personas desarrollaron un protocolo de transición: una persona muy valorada por su trabajo transitó y realizó una guía / protocolo de diversidad.

– En general las empresas son muy poco receptivas ante estos protocolos que apoyan procesos de transición.

– En EEUU algunas empresas reconocen vínculos no heterosexuales en sus planes de seguros privados (acción positiva) porque las parejas homosexuales no se pueden casar.

AMENAZAS

Miedo a salir del armario por las consecuencias que pueda tener.

Estigma interiorizado.

Invisibilización.

Pérdida de oportunidades laborales.

Círculo de pobreza.

Vulnerabilidad durante la transición.

Que te cambien de puesto de trabajo (a uno menos visible), que te escondan.

Posibilidad de estar en el armario o no tenerla (especificidades trans).

Despidos.

Desacreditación (esos temas que traes son secundarios, te hace menos profesional).

Agresiones.

Inseguridad.

Irse del trabajo.

Falta de apoyo de las compañeras de trabajo.

Miedo al contagio de estigma.

Bromas LGTBQfóbicas.

Culpabilización si hay un conflicto («eres demasiado sensible», «no era para tanto»,…), genera indefensión, aguantar, comerse la violencia, estrés.

Vuelta al armario, supone tener que esconder cosas de tu vida, conflicto interno – sentimiento de autotraición, llevar una doble vida trabajo – fuera del trabajo.

Victimización.

Flexibilización de las normas de género (por hacernos visibles).

Diferencias en la estabilidad laboral (trabajar en la Administración, contratos más seguros/trabajar en empresa privada/trabajar sin contrato. Empresas grandes/empresas pequeñas. Trabajo en el ámbito doméstico).

Si estás en el armario no puedes acceder a los permisos familiares.

NECESIDADES / DEMANDAS

Protocolos, para acoso y agresiones, para acompañar la transición, con los sindicatos y la paritaria vigilando su aplicación.

Plan de diversidad en los centros y empresas.

Formación en el ámbito laboral.

Sensibilización.

Cuotas de contratación de personas trans (ámbito público y ámbito privado), incentivos a las empresas que contraten personas trans.

En intervenión social, trabajo con  perspectiva de género y sobre la diversidad sexoafectiva y de género.

En educación, estrategias de visibilización.

Estrategias – Recursos que ya existen

Representantes sindicales.

Activismo organizado en los centros (UCM Entiende).

Artículo 510 del Código Penal (la LGTBfobia es un agravante).

Observatorio LGTBI+.

En un instituto en Rivas hacen tutorías LGTB, no es transversalizar, pero ofrece un espaci de seguridad y visibilidad.

Estrategias – lo que nos gustaría

Activismo organizado en los centros.

Sensibilización voluntaria, trabajadorxs organizadxs.

Elementos y personas visibles en el centro.

Difusión de las herramientas que existen (protocolos, por ejemplo), no se conocen.

Que los protocolos de diversidad formen parte de los planes de igualdad.

Que los planes y protocolos sean obligatorios jurídicamente.

Defensore de lo LGTBI+, no sólo un observatorio.

Boicot a empresas LGTBIfóbicas, escraches.

Generar contactos en prensa.

Guía de abogades y sindicalistas con perspectiva de diversidad a quien puedas acudir en una situación concreta.

Pedir apoyo a les compañeres.

Campañas de sensibilización contra el bullyng, que movilicen al entorno (estilo «Ante el acoso, no te calles).

Asesoramiento jurídico.

Encuentros Diversidad Disidencia Sexual y/o de Género en Salud – Sábado 18 de marzo de 2017

INTRODUCCIÓN

El pasado septiembre, tras el Orgullo Crítico 2016 Madrid, a algunas personas nos surgió la necesidad de continuar trabajando durante todo el curso. Esta necesidad nace al considerar que el nombramiento de Madrid como capital para el desarrollo del WorldPride 2017 supone una amenaza directa a la visión estereotipada de nuestras identidades, así como a una mercantilización y comercialización de estas y de nuestros derechos. De esta forma surge la Plataforma Orgullo Crítico Madrid 2017, donde a través de diferentes ejes y comisiones estamos gestionando y desarrollando el trabajo.

Desde el Eje de Diversidad y Violencias hemos planeado cinco encuentros en los que queremos establecer un diálogo sobre cómo nuestras disidencias sexuales y/o de género se cruzan con otros elementos básicos como clase, rasgos y características físicas, etnia, espiritualidad, etc., y cómo todo ello viene a determinar el trato en ciertos espacios tan vitales y básicos como son: salud, educación, ámbito laboral, medios de comunicación y legislación o ámbito jurídico.

ENCUENTRO DIVERSIDAD SEXUAL Y/O DE GÉNERO EN SALUD

A este primer encuentro asistimos alrededor de 20 personas. Somos un grupo diverso que confluimos en nuestras diferentes disidencias sexuales y/o de género. Algunxs formamos parte de colectivos u organizaciones como la Plataforma Qué Orgullo de Periferia, OBETI (Observatorio Ético Internacional), Apoyo Mutuo Ciudad Lineal, Vaciador 34, RQTR y la Plataforma Orgullo Crítico Madrid 2017.

El principal objetivo de la actividad es poner puntos en común entre los distintos colectivos e individualidades, hablando sobre nuestras experiencias y necesidades con la finalidad de politizar las mismas y poder desarrollar estrategias, demandas y denuncias colectivas que mejoren nuestro acceso a la sanidad, así como conocer algunos de los recursos que ya existen. Desde el Eje de Diversidad y Violencias no nos proponemos con estos encuentros llevar a cabo las estrategias que surjan, sino servir como punto de contacto entre los distintos colectivos y dotar de contenido político al Orgullo Crítico.

Para facilitar el diálogo sobre nuestras experiencias y necesidades, trabajamos primero alrededor de una serie de preguntas dividiéndonos en grupos pequeños:

• ¿Cómo es tu experiencia o la de tu colectivo en el ámbito de la sanidad y acceso a la salud?
• ¿Qué necesidades están descubiertas?
• ¿Qué aspectos encontráis que son discriminatorios?
• ¿Hay demandas desde tu colectivo en este ámbito?
• ¿Qué estrategias ya han puesto en práctica tu/nuestras comunidades?

Tras este trabajo en grupos pequeños, ponemos en común las ideas que han surgido, que son principalmente carencias y problemas en las instituciones sanitarias. Finalmente, pensamos entre todxs qué recursos existen ya para suplir estas carencias, así como demandas y estrategias que podríamos llevar a cabo desde nuestros colectivos para mejorar el acceso a la salud.

CONCLUSIONES

Carencias y problemas en las instituciones sanitarias:

• Falta de formación, información y sensibilidad por parte de lxs profesionales de la salud en perspectivas LGBTIQA+ y de género. Encontramos problemas en los servicios de ITS, obstetricia, salud mental (mujeres y peña LGBTIQA+ están hiperpsiquiatrizadxs), atención primaria, ginecología y urología.
• Misoginia/heterosexismo. Invisibilidad de las relaciones
• Hetero/cis/monógamx. Otras formas de vivir nuestras sexualidades, identidades y relaciones están invisibilizadas en la atención
• Abusos de poder que generan miedos.
• Estigmatización/juicio.
• Promiscuofobia.
• Discriminación.
• Control/Presión.
• Identificación/Burocracia personas trans*. Nos encontramos problemas en las administraciones como que chicos trans* con el DNI actualizado tienen dificultades para acceder al servicio de ginecología.
• Medicina no holística. Se nos trata como trozos de cuerpo, no se tienen en cuenta nuestros cuerpos como un
• Diferencias entre Comunidades Autónomas.
• Falta de agencia
• Intereses económicos.
• Recortes en sanidad han afectado especialmente a las personas LGBTIQA+.
• Clase. Consideramos importante tener en cuenta cómo la clase está dificultando nuestro acceso a la salud, especialmente a servicios y recursos que sólo existen por iniciativa privada.
• Colectivo migrante. Algunas personas viven en una situación precaria en lo referente a la salud debido a la falta de atención.

Recursos:

• Ginecologíabollo/trans/queer/intersex: https://www.facebook.com/groups/449253448544540/
• Gynepunklab: https://www.facebook.com/gynepunkl/

• Grupos de autoformación. Se señalan ejemplos de talleres de autoginecología en Francia que sirven para adquirir conocimientos, lo que facilita la relación con lxs profesionales y mejora la capacidad de agencia de las personas que requieren estos
• TransPlant (del colectivo Quimera Rosa), en Barcelona. Están realizando investigaciones sobre tratamientos alternativos contra patologías causadas por el virus del papiloma humano (VPH). http://quimerarosa.net/transplant/
• Guía de salud sexual para mujeres que tienen sexo con mujeres. A pesar del título cisexista, la guía es útil para la salud de cualquier persona con vagina que tenga sexo con personas con vagina. http://www.fundaciontriangulo.org/images/pdf/Guia-de-salud-para-mujeres-que- tienen-sexo-con-mujeres-MSM-2017-fundacion-triangulo.pdf
• Matronas.
• Trànsit* es un servicio público de atención, asesoramiento, ayuda y promoción de la salud de personas trans* incluido en la atención sanitaria pública de Catalunya. Mantiene comunicación cercana con el movimiento trans* para tener en cuenta las demandas y adaptar el servicio a sus necesidades. Tiene una perspectiva no patologizante. Supone un espacio de empoderamiento en la atención pública
  • https://www.facebook.com/serveiTransit/
  • bcn.ics@gencat.cat
• TRANSforma la Salut, plataforma por un nuevo modelo de salud trans*.
  • https://transformalasalut.wordpress.com/
  • https://www.facebook.com/TRANSformaSalut/
• El Programa Comunitario de Salud, Diversidad Sexual y Diversidad de Género es un proyecto en marcha llevado a cabo por varios colectivos con el Ayuntamiento de
  • Ofrece formación específica en salud de personas DSG a profesionales a través de Madrid
  • Realizan investigaciones en salud sexual y reproductiva con gente LGBTIQ para luego montar
  • Crean contactos entre profesionales y
  • Empezando por el ámbito municipal, se intentará que sirva también como referencia para la atención sanitaria y que se extienda a toda la Comunidad de Madrid.
  • Enfoque comunitario de la salud. No se entiende la salud sólo como el estado físico, también se tienen en cuenta diferentes situaciones sociales (familiares, en colegios, en los barrios…).
• Psicoterapia feminista. Red de terapeutas que trabajan desde el feminismo y la perspectiva de género. Ofrecen servicio en Madrid, Barcelona, Sevilla y Candeleda (Ávila). Es de pago, no conocemos servicios similares de iniciativa pública. http://psicoterapiafeminista.org/
• Grupos de apoyo mutuo (GAM). No suelen ser grupos públicos. Existe uno que se reúne en el CSA Tres Peces
• Médicos del Mundo ofrece servicio de endocrinología gratuito los miércoles por la tarde en Madrid para conseguir hormonas sin pasar por una
• Existen asociaciones en París de activistas y profesionales de la salud que ofrecen información sobre redes de profesionales concienciadxs para una mejor atención a gente trans*.
• En caso de querer realizar denuncias jurídicas, tener en cuenta instituciones oficialistas que acompañan y dan asesoramiento.

Demandas y estrategias:

• Desarrollo del protocolo para la Ley 2/2016, de 29 de marzo, de Identidad y Expresión de Género e Igualdad Social y no Discriminación de la Comunidad de Madrid.
• Espacios de soporte autónomo y creación de redes de profesionales
• Reclamaciones en Atención al Paciente. Como individualidades, cuando sufrimos algún tipo de discriminación o agresión por parte de profesionales de la salud podemos hacérselo saber a la institución a través de los servicios de atención al
• Formación de profesionales atendiendo a las necesidades de distintos colectivos, no sólo en cuanto a lo relacionado con LGBTIQA+, sino también antirracista, anticlasista, etc. Proponer programas de formación al Ayuntamiento o la Comunidad para poder hacerlo en contacto con la institución. Contando siempre con gente activista y teniendo contacto continuo y directo, puesto que si estas formaciones salen sólo de la comunidad sanitaria podrían ser racistas/monógamas…
• Contacto con asociaciones de estudiantes de ciencias de la salud (medicina, enfermería…). Estas asociaciones muchas veces cuentan con recursos para desarrollar talleres o jornadas en el ámbito universitario relacionado con la salud, por lo que se pueden proponer actividades en colaboración con los activismos y/o recordarles la importancia de exigir formación específica en los currículos de las carreras.
• Denuncia social colectiva mediante la visibilización de la problemática y exigiendo solución/cambio a través de panfletos, pintadas, lemas y manifiestos desde el activismo.
  • Desde el Eje de Diversidad y Violencias nos proponemos formular lemas y demandas para el Orgullo Crítico que tengan en cuenta diferentes ejes.
• Investigación y difusión de recursos que ya existen.
• Movilizar a profesionales LGBTIQA+ en nuestros espacios.

 

Accesibilidad

Historia

• OCM 2015
  • Primera actividades accesible para Personas Sordas.
• OCM 2016
  • Accesibilidad para Personas Sordas y movilidades diversas.
  • Fiesta del OCM organizada por el colectivo Sordo-oyente LGBTIQA+.

Presente

• Concienciar, recordar y sensibilizar sobre la plena inclusión de la diversidad.
• Trabajamos para alcanzar la mayor accesibilidad posible con los recursos disponibles.
• Cooperamos transversalmente dentro de la Plataforma OCM.
• Ampliación de la Comisión de Accesibilidad – Colabora!

Proyectos

• Accesibilidad de los locales – Mapeo de los lugares más habituales del OCM.
  • Puedes consultar la lista de locales accesibles aquí.
• Bolsa de ILSE – GI.
• Asamblea OCM – Accesibles en LSE.
• Actividades – Accesibles en LSE y otros (solicitud previa por email).

La Revolución será accesible o no será

accesibilidad.ocm@gmail.com

Homonacionalismo

¿Quiénes somos?

• Somos un eje de contenido y acción en torno a la crítica del homonacionalismo.
• Venimos de contextos, acercamientos y perspectivas distintas y cruzadas. Es un conjunto de diversos saberes situados.

¿Por qué surge? ¿Qué es esto del homonacionalismo?

• En ediciones anteriores del Orgullo Crítico se hablaba de racismo, pero este año surge la necesidad de aterrizar más un trabajo concreto sobre ello y de incluir la intersección específica que genera la islamofobia.
• Esa necesidad también surge del contexto de creciente violencia xenófoba, racista e islamófoba, violencia que instrumentaliza los discursos y los activismos de la población LGTBIQA+. Es a este retorcido mecanismo a lo que llamamos homonacionalismo.
• Generalmente se habla de homonacionalismo (o de pinkwashing) aplicado a contextos lejanos (como Israel y Palestina), pero aquí mismo, en nuestros activismos, en los oficiales y en los menos oficiales, también se están reproduciendo estas dinámicas.

¿Qué objetivos tenemos?

• Queremos visibilizar estas prácticas y discursos, aprender a identificarlos, aterrizar la interseccionalidad y aplicarla también, en un ejercicio de autorreflexión, a nuestros propios activismos.

¿Qué planes tenemos?

• Hemos hecho un trabajo interno dentro del eje, de formación, diálogo e intercambio de saberes e información.
• Hemos realizado un taller interno dentro de la asamblea del Orgullo Crítico y realizaremos dos talleres abiertos a todas las personas DGS para aprender a identificar estas actitudes y discursos homonacionalistas y para generar estrategias de resistencia. Habrá un taller en mayo (día por determinar) y otro el 17 de junio en horario de tarde en la Eskalera Karakola. ¡Tendrán aforo limitado! Así que estad atentas para apuntaros cuando comencemos la difusión oficial.
• De cara a junio, vamos a elaborar una guía impresa que incluya también herramientas para identificar y resistir el homonacionalismo.

Diversidad y Violencias

Somos disidentes sexuales y/o de género y en nuestras disidencias confluyen nuestras muchas diversidades. No somos seres idénticxs (ni lo pretendemos) y, aunque nos atraviesan similares discriminaciones, también vivimos experiencias diferentes.

Desde el Eje de Diversidad y Violencias queremos establecer un diálogo sobre cómo nuestras disidencias sexuales y/o de género se cruzan con otros elementos básicos como clase, rasgos y características físicas, etnia, espiritualidad, etc., y cómo todo ello viene a determinar el trato en ciertos espacios tan vitales y básicos como son: salud, educación, ámbito laboral, medios de comunicación y legislación o ámbito jurídico.

Para ello hemos planeado cinco encuentros entre los meses de marzo a junio en los que establecer una dinámica que nos permita dialogar sobre nuestras experiencias y necesidades en estos ámbitos, así como conocer algunos recursos que ya existen y desarrollar demandas específicas. Creemos que esto nos servirá para poner puntos en común entre distintos colectivos e individualidades y, de esta manera, dotar de contenido político al Orgullo Crítico.

El tema de las violencias lo consideramos un tema transversal, que nos atañe en tanto que disidentes sexuales y/o de género, pero también por ser mujeres, precarias, migrantes, racializadas, etc., y, aunque no lo planteemos de forma directa o explícita, entendemos que surgirá a lo largo del desarrollo de los encuentros, con sus diferentes caras e intensidades, que pueden ir desde la sutil invisibilización que intenta devolvernos a los armarios, hasta el insulto o la agresión física.

Nos gustaría que estos espacios de encuentro y diálogo nos fortalecieran y caminaran hacia la politización de nuestras experiencias a la vez que fueran generadores de estrategias comunes para la resistencia, reivindicación y cambio.

Encuentros Diversidad Disidencia Sexual y/o de Género en Salud – Sábado 18 de marzo de 2017

Encuentro Diversidad Disidencia Sexual y/o de Género en Ámbito Laboral – Sábado 8 de abril de 2017

Encuentros Diversidad Disidencia Sexual y/o de Género en Educación – Sábado 20 de mayo de 2017

Capitalismo Rosa

¿Qué temas trabajamos?

• Gentrificación.
• Homonormatividad. Clasismo, racismo, sexismo y cánones de belleza.
• Mercantilización de las identidades.
• Resistencia y memoria.
• Redes Empresariales, Consumo y Condiciones Laborales.

¿Qué haremos?

• Charlas y talleres.
  • Mesa debate Gestación Subrogada. 4 de mayo
  • ¿Por qué no nos gusta el WorldPride? 25 de mayo
• Fanzine
• Tarjetas
• Acciones